Solo NS. Las relaciones entre empleador y empleados son uno de los terrenos donde más visiblemente se juega la tensión entre los objetivos de la empresa (eficiencia, beneficio) y los del trabajador (salario digno, condiciones, voz). Este subtema cubre las fuentes de conflicto en el ámbito laboral (OE2), las formas de abordarlo tanto por la parte trabajadora (huelgas, paros, trabajo a reglamento) como por la parte empleadora (negociación, amenazas de redundancia, modificaciones de contrato, cierre patronal), y los medios de resolución: conciliación, arbitraje, democracia industrial, acuerdos de abstención de huelga y de negociación con un sindicato único (OE3).
Definiciones clave
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Teoría
🔥 1. Fuentes de conflicto en el ámbito laboral
Profundidad de la enseñanza: OE2 — aplicar, analizar. Solo NS.
El conflicto laboral no es una anomalía: es estructural en cualquier organización con varios trabajadores y un objetivo común. La cuestión no es evitarlo sino canalizarlo. Las fuentes más habituales según la guía IB y la literatura empresarial:
- Económicas: salarios percibidos por debajo del mercado o del coste de vida, congelaciones salariales en años de inflación alta, gap salarial entre directivos y plantilla, brecha de género.
- Condiciones de trabajo: jornadas excesivas, falta de descanso, seguridad laboral insuficiente, presión de KPIs no realistas, contratación temporal abusiva.
- Cambio organizativo: deslocalización, ERE, reducción de niveles, fusiones, digitalización que amenaza puestos.
- Trato y dignidad: discriminación, acoso, falta de reconocimiento, estilo de liderazgo autoritario.
- Identidad profesional: tareas vaciadas (Taylorismo en su versión extrema), pérdida de autonomía, "deshumanización" por el algoritmo.
- Comunicación: decisiones que se conocen por la prensa antes que por la dirección, falta de información sobre el futuro de la empresa.
✊ 2. Acción colectiva — instrumentos de los empleados
Profundidad de la enseñanza: OE3 — sintetizar, evaluar. Solo NS.
Cuando el conflicto no se resuelve por canales internos, los trabajadores pueden recurrir a la acción colectiva. La guía IB destaca:
La es el proceso por el que representantes de los trabajadores (sindicato, comité de empresa) y de la empresa negocian condiciones aplicables a todo un colectivo: salarios, jornada, vacaciones, planes de igualdad, formación, salud laboral. El acuerdo se plasma en un convenio colectivo, que es vinculante para ambas partes durante su vigencia.
En España, los convenios pueden ser de sector (todo el textil), de empresa (Inditex) o de centro de trabajo. La negociación colectiva es la fuente principal del salario y la jornada por encima del mínimo legal.
La es la suspensión colectiva y temporal del trabajo como medida de presión. Es un derecho fundamental en la mayoría de democracias. Modalidades habituales:
- Huelga total: cese completo de la actividad durante un periodo definido (4 horas, una jornada, indefinida).
- Huelga parcial: cese en franjas (paros de 1-2 horas).
- Huelga rotatoria: distintos centros paran en distintos días.
- Sentadas / ocupación: los trabajadores permanecen en el centro pero sin producir.
Coste para el trabajador: no cobra los días de huelga (salvo fondo sindical de resistencia). Coste para la empresa: pérdida de producción y de imagen.
Los empleados siguen acudiendo a trabajar pero cumplen solo y literalmente lo que dice el contrato y el manual: nada de horas extra, nada de cubrir compañeros, nada de saltarse procedimientos para "que las cosas salgan". Como en toda empresa el trabajo cotidiano depende de pequeñas concesiones informales, una huelga de celo bien hecha puede paralizar un servicio (transporte, hospital, control aéreo) sin que técnicamente haya un solo trabajador "incumpliendo".
Paros de corta duración (1-2 horas), sentadas en el lugar de trabajo, encierros en la oficina de un alto cargo o en la sede del cliente, manifestaciones en la puerta. Son formas más leves que la huelga total pero con alta carga simbólica.
🔒 3. Medidas patronales
Profundidad de la enseñanza: OE3 — sintetizar, evaluar. Solo NS.
El empleador tampoco se queda quieto en un conflicto. Las medidas que recoge la guía IB:
- Negociación colectiva — la primera y, normalmente, la última. Lo que cuesta semanas en la mesa cuesta meses fuera de ella.
- Amenaza de redundancia / ERE — anuncio de despidos colectivos como herramienta de presión negociadora (frecuente en sectores en declive).
- Modificaciones de contrato — descuelgue de convenio, reducciones salariales temporales, cambios de turno, traslados geográficos.
- Cierre patronal (lockout) — la empresa y suspende temporalmente el contrato y el salario de toda la plantilla. Es la respuesta simétrica a la huelga. Está fuertemente regulado; en España solo se admite en supuestos tasados (peligro de violencia, ocupación ilegal, imposibilidad de producir).
- Sustitución de plantilla — en algunos países (no en España durante huelga legal) el empleador puede contratar a trabajadores temporales para mantener la operación.
🤝 4. Medios de resolución de conflictos
Profundidad de la enseñanza: OE3 — sintetizar, evaluar. Solo NS.
Cuando la negociación directa fracasa, el syllabus IB recoge cinco mecanismos de resolución:
| Mecanismo | Cómo funciona | Quién decide |
|---|---|---|
| Un tercero neutral facilita el diálogo, propone fórmulas y reformula posturas. | Las partes (acuerdo voluntario). | |
| Un árbitro neutral escucha a las partes y dicta un laudo. | El árbitro (vinculante). | |
| Comités de empresa, derecho de información y consulta, codeterminación con voto en consejo (Mitbestimmung alemana). | Decisión compartida desde el origen. | |
| Acuerdo de abstención de huelgas | Sindicato y empresa pactan no convocar huelga durante un periodo a cambio de garantías. | Las partes (renuncia mutua). |
| Acuerdo de negociación con un sindicato único | La empresa solo negocia con un sindicato (el más representativo), no con varios. | Las partes (simplifica la mesa). |
La conciliación y el arbitraje suelen ser obligatorios previamente al juicio laboral: en España la realizan el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y sus equivalentes autonómicos. La codeterminación alemana — los trabajadores tienen voto en el consejo de supervisión de empresas grandes — es el ejemplo más estudiado de democracia industrial; en España existen comités de empresa con derecho de información pero no codeterminación con voto.
Herramientas IB aplicables a 2.7
- EH.9 Análisis de campos de fuerza (solo NS) — pensado por Lewin para mapear las fuerzas a favor y en contra de un cambio. Es la herramienta de manual para una negociación colectiva difícil.
- EH.1 Análisis FODA — útil para diagnosticar la posición negociadora de cada parte antes de sentarse a la mesa.
Caso real desarrollado: Amazon España y Glovo riders
Amazon en San Fernando de Henares (Madrid) ha vivido varios episodios de conflicto desde la apertura del centro logístico MAD4 (2012). En marzo de 2018, la plantilla convocó una huelga histórica de 48 horas — coincidiendo con el "Black Friday español" — en protesta por la negociación de un nuevo convenio que reducía complementos y endurecía la flexibilidad. Amazon respondió ofreciendo bonificaciones a quienes no secundaran la huelga (mecanismo de presión patronal) y trasladando carga a otros centros europeos. Las huelgas y los paros se han repetido prácticamente cada año (Black Friday y Prime Day son los momentos elegidos por su impacto comercial). En 2023-2024 los sindicatos consiguieron un convenio propio para Logirail y mejoras salariales tras meses de presión. Es caso de manual de:
- Fuentes de conflicto: condiciones de trabajo (ritmo de pickers cronometrado), modificaciones de contrato, salarios.
- Acción colectiva: huelga total en fecha simbólica, presión mediática.
- Medidas patronales: bonificación a no-huelguistas, traslado de carga.
- Resolución: negociación colectiva final con convenio propio.
Glovo y los riders protagonizan otro modelo de conflicto, pero de origen jurídico antes que sindical. Glovo articulaba su servicio a través de autónomos, no de empleados. Desde 2018 distintas inspecciones de trabajo y sentencias judiciales (TS, 25 de septiembre de 2020) declararon que la relación era laboral y no autónoma — los riders, por tanto, eran empleados encubiertos con derecho a salario, vacaciones, cotización y representación. En mayo de 2021 el gobierno español aprobó la "ley rider", que obliga a contratar a los repartidores como empleados y a transparentar el algoritmo de asignación de pedidos. Glovo recurrió, reorganizó su modelo varias veces y en 2024 acabó incorporando como empleados a la mayoría de su plantilla en España tras una multa de la Inspección superior a 56 M€.
Lectura IB. El caso Glovo no es una huelga clásica: es un conflicto entre empresa y trabajadores gestionado vía regulador y vía judicial. Ilustra que las relaciones laborales modernas se juegan también fuera de la mesa de negociación tradicional — en el regulador (Inspección de Trabajo), en el tribunal y en la opinión pública. La gig economy del 2.1 es exactamente el terreno donde estas figuras se ponen a prueba.
¿Cómo cae en el examen?
- Prueba 1, Sección B (NS). "Definir negociación colectiva" + "Identificar dos medidas patronales en el conflicto descrito" — preguntas con valor 2-4 puntos.
- Prueba 2, Sección B (NS). "Examinar las distintas formas en que la empresa X y sus empleados pueden abordar el conflicto descrito" o "Recomendar mecanismos de resolución" (OE3, 10 puntos).
- Prueba 3 (NS). Puede pedir recomendar al emprendedor social cómo articular las relaciones laborales en una iniciativa con voluntarios + asalariados.
- Términos de instrucción frecuentes (OE3): Examinar, Discutir, Evaluar, Recomendar, Justificar.
- Trampa habitual: confundir conciliación (acuerdo voluntario) con arbitraje (vinculante). Es la pregunta corta de P1 más fallada del subtema. Otra trampa: olvidar que el cierre patronal es la contraparte simétrica de la huelga, no una respuesta automática.